האדם הנכון לתפקיד הנכון – ללא מחסומים
גיוון ב-ICL משמעו הבנה, קבלה והערכה של ההבדלים בין אנשים, לרבות גזעים שונים, לאומים שונים, אמונה דתית שונה, שיוך מגדרי שונה, גילאים שונים, מגבלות שונות, נטייה מינית שונה, כמו גם השכלה שונה, אישיות שונה, ניסיון חיים שונה, וגופי ידע שונים.
הכללה ב-ICL משמעה לקרב ולקבל עמיתים שנראים אחרת, מתנהגים אחרת, וחושבים אחרת.
משמעה סביבה משתפת, תומכת, ומכבדת, המגבירה את השתתפותם ותרומתם של כל העובדות והעובדים. הכללה היא חתירתה של ICL לקבל בברכה ולהכיר בדברים שהופכים כל אחת ואחד מעובדותיה ועובדיה לייחודיים. הכללה היא הדרך בה ICL נשמרת מפני "שטחים מתים".
שייכוּת היא צורך אנושי. ב-ICL אנו מבינים שבכולנו טבוע צורך להשתייך, בדרך הייחודית לכל אחד מאיתנו. לצורך הכרחי זה בהשתייכות יש גם צד חיובי, הקשור לאופן שבו אנו משחררים את העצמי האותנטי של כל אחד מאיתנו, נסמכים על הזולת, ומעורבים ברמה גבוהה.
עם כל ההבדלים בינינו, אנו חזקים יותר ביחד!
כחלק ממסעה של ICL לעבר מעמד של מעסיק מועדף, התחייבה החברה להפוך לארגון מכליל וקשוב. אחד מיעדיה המרכזיים של ICL במסע חשוב זה הוא להישאר נאמנה למדיניות המגוון וההכללה (D&I) שלה, שגובשה לראשונה בשנת 2020.
כחלק מתהליך זה, מינתה החברה מנהל/ת גיוון והכללה ראשי/ת גלובלי. תפקיד זה כולל אחריות לחיזוק החברה באמצעות פיתוח תרבות גיוון והכללה ושיפור אמצעי הגיוון וההכללה הפועלים ב-ICL.
בנוסף, השיקה ICL פלטפורמת למידה מקוונת ייעודית (MyCampus), כדי ליידע וללמד עובדים אודות נושאי גיוון, הכללה ושייכות.
ICL פועלת בשיתוף פעולה עם ארגונים לא-ממשלתיים שונים ושותפים אחרים כדי למצוא דרכים להגדלת מאגר הכישרונות המגוון, וליזום קשר עם קבוצות הסובלות מתת-ייצוג
במקביל להגברת מאמצי הגיוס, מיישמת החברה תוכניות קידום פנימיות המיועדות למועמדים/ות מתאימים/ות ומרקע מגוון.
עקרונות העצמת נשים (Women’s Empowerment Principles – WEPs) הם סדרת עקרונות המציעים קווים מנחים לעסקים לגבי דרכים לקידום שוויון מגדרי והעצמת נשים במקום העבודה, בשוק ובקהילה. העקרונות, שגובשו במסגרת אמנת העסקים הגלובלית של האו"ם (UN Global Compact) ונציבות האו"ם לנשים (UN Women), נשענים על תקני עבודה וזכויות אדם בינלאומיים, ומעוגנים בהכרה שעסקים הם בעלי עניין, ונושאים באחריות, לשוויון מגדרי ולהעצמת נשים. באמצעות אימוץ העקרונות להעצמת נשים בשנת 2021, הצטרף מנכ"ל ונשיא החברה למעל 3,000 מנהיגים עסקיים גלובליים ברחבי העולם שכבר עשו זאת.
החל משנת 2021, ICL היא משתתפת עסקית רשמית של UNGC, ומחויבת באופן פומבי לתמוך ב-UNGC. ICL מחויבת לפרקטיקות אחראיות אשר, בשילובן עם שיתוף פעולה וחדשנות, ביכולתן להביא לשינוי עוצמתי בשווקים ובחברות – ולהוכיח שעקרונות ורווחים יכולים ללכת יד ביד.
מסגרת דיווח השוויון המגדרי של בלומברג (GEI Framework) היא שיטת דיווח מתוקננת בשימוש גלובלי, שנועדה לאיסוף נתוני מגדר מקיפים במקום העבודה. מסגרת GEI מגדירה מערך מדדים המשמשים לקביעת התקדמותה של חברה לקראת ייצוג מגדרי שוויוני בכל רמות הארגון, מחויבותה ליעדי שוויון מגדרי, קווי מדיניות שהוחלו לשם הפחתת השפעת לחץ ואחריות בחיי המשפחה על מקום העבודה, והתקדמת לקראת אימפקט חיובי על נשים מחוץ לבסיס כוח העבודה. בלומברג פונה באופן שיטתי, על בסיס שנתי, לקבוצה מייצגת ומאוזנת של מחזיקי עניין, כדי לסייע בבחירת מדדים קריטיים לקידום הוגנות במקום העבודה במסגרת הסביבה הגלובלית הנוכחית בתחום שוויון מגדרי.
אנו גאים להימנות על התאגידים החברים במסגרת ה-GEI של בלומברג מאז שנת 2019, עם ציון במגמה עקבית של שיפור במדד השוויון המגדרי, ולספק למחזיקי העניין שלנו עדות להשקעה רבה יותר בפרקטיקות ובמדיניות בתחומי מגדר.
Catalyst היא ארגון גלובלי ללא מטרות רווח, הפועל יחד עם כמה מן המנכ"לים והתאגידים המשפיעים ביותר בעולם כדי לעזור בבניית מקומות עבודה המותאמים להעסקת נשים.
Catalyst, שהוקם בשנת 1962, מניע שינוי באמצעות מחקר חלוצי, כלים מעשיים, ופתרונות מוכחים להאצה וקידום נשים בתפקידי מנהיגות – כיוון שהתקדמות עבור נשים משמעה התקדמות עבור כולם. עם חברותה של ICL, כל עובד ועובדת ב-ICL נהנים מגישה למשאבים ברמה עולמית התומכים בצמיחת קריירה אישית, בבניית מיומנויות מנהיגות מכלילה ובמאמצי שינוי ארגוני, הנגישים להם באתר www.catalyst.org.
ICL מציעה מגוון מערכי לימוד לכל עובדי ICL בכל העולם, במסגרתם ביכולתם של העובדים ללמוד להבין את הטיותיהם, וכיצד לשנות את דרכי החשיבה שלהם כדי לפעול בצורה מכלילה יותר. להלן כמה דוגמאות על נושאי הלימוד המוצעים:
בנוסף, מוצעים מערכי ידע תמציתיים (למידה דיגיטלית) בדבר "הובלת הצוות שלכם בצורה מכלילה", או "ניהול ישיבות באופן מכליל יותר".
60 עובדי ועובדות ICL ברחבי העולם כבר נרשמו לשמש כ"שגרירי גיוון, הכללה ושייכות". השגרירים מהווים מכפיל כוח ליוזמות שפותחו בארגון. השגרירים עובדים בקבוצות קטנות כדי ליישם רעיונות בדבר גיוון, הכללה ושייכות באמצעות פלטפורמות שונות.
בכל רבעון מופקים נתונים סטטיסטיים ומגמות, כדי לסייע לחברה להתמקד בתחומים שטיפול בהם יכול להביא לתרומה האפקטיבית ביותר.
ICL נוקטת בגישה פרואקטיבית במאמציה לאיתור עובדים מקבוצות אוכלוסייה מגוונות. החברה שינתה את נהלי גיוס העובדים כך שיתאימו יותר לאיתור כישרונות המגיעים מרקעים שונים. המנהלים המקומיים קשובים לשינוי מגמה זה ונכונים להתאים את פרקטיקות ההעסקה שלהם.
ICL גם מרחיבה את תוכניות הפנייה היזומה לקבוצות מיעוט, באמצעות עבודה משותפת עם מגוון ארגונים ועמותות, מקומיים וארציים.
באתרי ICL בארה"ב, מיעוטים מהווים בממוצע 17.2% מכלל כוח העבודה
בארה"ב, ICL מוכרת מוצרים לממשל הפדרלי, המחייב את החברה ליישם תוכנית העדפה מתקנת (Affirmative Action Plan – AAP). ה-AAP מחייבת את החברה להשוות את המגוון האנושי של עובדיה למגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי ממנו היא מגייסת עובדים ביחס לכל סוג משרה. החברה מבצעת השוואה כאמור על בסיס שנתי, ומשתפת את המנהלים הרלוונטיים בתוצאות. ככל שתוצאות ההשוואה מעלות כי כוח העבודה המקומי בחברה אינו מייצג את המגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי שבו מגייסים עובדים, החברה פונה באופן יזום לקבוצות המייצגות נשים, מיעוטים, בעלי מוגבלויות, ו/או חיילים משוחררים. פנייה יזומה זו מיועדת להגדיל את הסבירות לגיוסם של המועמדים הטובים ביותר מקרב הקבוצות הסובלות מתת-ייצוג. נוסף על כך, ICL ארה"ב חברה בארגון Direct Employers. ארגון זה מפרסם משרות פנויות ב-ICL ארה"ב במאות אתרי איתור משרות המשרתים אוכלוסיות מגוונות. בדרך זו מגדילה החברה את הגיוון במאגר המועמדים/ות.
במהלך שנת 2022, "שנת הקיימוּת", חודש מאי הוקדש לגיוון תעסוקתי. בימי שני עד חמישי במהלך החודש השתתפו העובדים באתגרים, חלקו סיפורים, לקחו חלק במפגשי שולחן עגול, הביטו במראה (קמפיין פרופיל תרבותי אישי), והעמיקו את הבנתם ומודעותם דרך האזנה להרצאת אורח אדירה בנושא גיוון.
אירוע נוסף המצוין ברמה גלובלית הוא יום האישה הבינלאומי (#IWD).
אתרי ICL באירופה פועלים גם הם להביא לשיפור הגיוון התעסוקתי וההכללה בקרב עובדיהם.
קידום גיוון והכללה ב-ICL הוא חלק ממחויבותה של החברה להפוך למעסיק מועדף, להניע יצירתיות וחדשנות, ולקדם סביבת עבודה שוויונית והוגנת. היתרונות הטמונים בכך הם ברורים, אך יצירתו של עסק שהוא באמת מגוון ומכליל היא מסע מתמשך.
ההנהלה הבכירה של ICL מחויבת במלואה לשילובן של יוזמות גיוון והכללה אפקטיביות בכל רחבי החברה. כחלק ממסע זה, הציגה ICL את ה-Country Navigator – כלי אינטליגנציה תרבותית חדש, המקדם שיתוף פעולה ועבודת-צוות יעילה בצוותים רב-תרבותיים.
כלי Country Navigator הוא צעד ראשוני, אחד מני רבים, התומכים בהפיכתה של ICL למעסיק מועדף ובקידום מחויבותה של החברה לגיוון והכללה בתעסוקה ולשיתוף-פעולה, ומבטיח שלרשות עובדי ICL יעמדו הכלים והמשאבים המתאימים כדי להצליח בכך.
לשם יצירתה של התשתית הדרושה לקיומה של סביבה מכלילה, אימצה ICL מדיניות גלובלית למניעת הטרדה והפליה.
כדי להבטיח את יעד קידומו של שוויון מגדרי, ICL מיישמת ומנטרת מדדי הביצוע המרכזיים (KPIs) שלהלן בתחום הגיוון התעסוקתי, והציבה לעצמה את יעדי הגיוון הכמותיים המנויים להלן עד שנת 2024. מדדי הביצוע להלן מעידים על שיפור מאז שנת 2019. במהלך ארבע השנים האחרונות, עלה שיעור הנשים בהנהגה הבכירה של החברה ל-23% בשנת 2022, בהשוואה ל-7% בשנת 2018.
בהתאם לאסטרטגיית ה-ESG של החברה ועל מנת לשקף את מחויבותנו, מדדי ביצוע מרכזיים (KPIs) בתחומי ESG הוטמעו בתוכניות התמריצים עבור כל המנהלים הבכירים. יעדי שיפור בתחומי גיוון ושוויון מגדרי מהווים חלק מתוכנית התמריצים במסגרת מדיניות התגמול של ICL ביחס להנהלה הבכירה.
ICL רואה נשים בתפקידי הנהגה בכירה כיסוד חיוני בהמשך הצלחתה. לפיכך, בספטמבר 2021, במסגרת התקשרותה של ICL בהסכם הלוואה תלוית-קיימות (SLL) בסך 250 מיליון דולר, אשר כלל יעדי ביצועי קיימות, שילבה החברה יעד מינימלי של 25% נשים בתפקידי הנהלה בכירה עד סוף שנת 2024.
באפריל 2023, לאחר "פריצת הסכר" בדמות ה-SLL, הרחיבה והגדילה ICL את מחויבותה ל-ESG באמצעות התקשרות בהסכם מסגרת אשראי חוזר תלוית-קיימות בסך של 1.55 מיליארד דולר. מסגרת האשראי תלוית-הקיימות כוללת שלושה מדדי ביצוע מרכזיים (KPIs), אשר גובשו כך שיעלו בקנה אחד עם יעדי הקיימות של ICL, וכוללים עלייה בשיעור הנשים בתפקידי הנהלה בכירה ב-ICL.
ICL אף נכללת במדד השוויון המגדרי של בלומברג לשנת 2022 (GEI) זו השנה הרביעית ברציפות.
| סוף שנת 2022 | יעד לשנת 2024 | |
|---|---|---|
| נשים בתפקידי הנהלה בכירה ב-ICL | 23% | 25% |
| נשים בדירקטוריון ICL | 33% | 25% |
במקביל להגברת מודעותה של ICL ליצירת סביבה מכלילה יותר, קבעה החברה מדדי ביצוע מרכזיים (KPIs) ויעדים כמותיים. בנוסף לבחינת מספר ושיעור הנשים בחברה ובהנהלתה, החלה ICL בבחינה שנתית של פערי שכר מגדריים.
מן הממצאים עלה פער שכר מגדרי של 3.93% בהערכת סך השכר הגלובלי הממוצע (על בסיס נתוני 2021). שיעור זה מהווה שיפור ביחס לממצאי שנת 2020, שהצביעו על פער בשיעור 4.69%.
ICL תומכת בעובדות החברה, ומעורבת בשילובן ובהצלחתן בחברה.
בכדי להגביר את המודעות לגיוסן והעסקתן של נשים, שיפרה ICL את הכשרתם של מנהלי משאבי אנוש, כדי לשפר את הבנתם ומוּדעוּתם להטיות בלתי-מודעות. יתרה מכך, ICL מפתחת מערך הכשרה מקוון גלובלי, אשר יאפשר לכל העובדים נגישות להזדמנות זו להתפתחות אישית. בנוסף, צוות ההדרכה והפיתוח (L&D) הונחה לפעול לקידום איזון מגדרי רב יותר של הנציגים המשתתפים בקורסי פיתוח המנהלים השונים.
במהלך 2022 השיקה ICL תוכנית חדשה של קבוצות משאבי עובדים (Employee Resource Groups – ERG), תוכנית בהשתתפות וולונטרית, שנועדה לאפשר וליצור הזדמנויות עבור עובדים להקים או להצטרף לקבוצות בכל נושא שהוא. קבוצות אלה פועלות לקידומן של מטרות ספציפיות עבור המשתתפים בהן ועבור החברה בכללותה.
במהלך 2022 קודמה והוקמה קבוצת משאבי עובדים רב-תרבותית אחת, כמו גם שתי קבוצות משאבי עובדים לנשים (מנהיגות). הקבוצות מארגנות מפגשים ויוזמות. אחת הדוגמאות היא סדרת הרצאות אורח של פרופ' האנקה טאקנברג מאוניברסיטת ארסמוס ברוטרדם (הולנד), בנושא מנהיגות נשית.
